如何從員工需求出發進行有效激勵?

　　“待遇留人”、“感情留人”、“事業留人”，企業絞盡腦汁想挽留優秀員工。如何激勵員工，仍是當下最為迫切的管理挑戰之一。

　　今天將基于“馬斯洛的需要層次理論”，從了解員工的個性需求出發，弄清員工未得到滿足的需求是什么，從而對個性需求提出相應的激勵方法和建議。

　　馬斯洛需要層次理論

　　馬斯洛需要層次理論(Maslow'shierarchy of Needs)，亦稱“基本需求層次理論”，是心理學中的激勵理論。它是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。

　　他認為可將動機分為兩類，即欠缺的動機與生長的動機。在每一類的動機中各有不同的需要，從高到低可分為五個層次：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。

　　了解完整個理論的大框架之后，接下來讓我們一起走進每個層次的具體釋義和相關的激勵指引。

　　1生理和安全的需要

　　生理需要是人類維持自身生理生存的最基本需求，包括對呼吸、水、食物等的需要。

　　安全需要則是人類對于避免危害與災難，維持自我生活的需要。這類需要包括人身安全、財產、道德保障、家庭安全等。

　　雖然這兩類需要都比較基礎，且一旦被滿足后，不再成為激勵因素。但它們非常重要，若不能滿足，必定會導致員工的不滿意。

　　針對這兩個層次的需要，可從以下幾方面著手進行激勵：

　　1.薪酬待遇：薪酬福利的感知度，例如在薪酬結構中，適當提高激勵性薪酬的占比;

　　2.資源保障：工作中所需的資源支持與后勤保障;

　　3.工作時間：合理安排員工的工作時間，需講究工作效率。

　　2社交的需要

　　當上述兩項需要得到滿足之后，人類便會產生更高一層的社交需要，希望得到愛和愛他人;希望交友融洽、有和諧的人際關系;依附一定的組織與團體，被團體接納，成為團隊一員，有歸屬感。

　　針對這一層次的需要，可從以下兩個方面著手進行激勵：

　　1.環境氛圍：跨團隊間溝通協作，團隊歸屬感;

　　2.價值觀認同：認同價值觀、文化、做事方式以及理念等

　　在這里分享幾個比較常見又有效果的激勵方式：

　　1.團建激勵

　　吃喝玩樂其實只能解決人的底層次需求，但如果運用得好，則會對歸屬需求有所幫助。

　　因此我們團隊管理者應有效利用每一次的團建時間，不必在意形式或餐飲的豐盛，而是讓員工們感受到管理者對其的關懷和關心，讓員工有一個團隊歸屬感。

　　2.溝通激勵

　　讓員工的心聲得到表達。團隊管理者應該建立與其下屬的溝通機制，有時候員工找團隊管理者溝通，并非真的就談論工作本身，也有可能是希望他/她的情緒得到釋放，他/她的心聲管理者可以聽到。

　　因此這個舉措的重點是管理者能否聽出員工的心聲、情緒，從而使員工的抱怨不再增強。

　　3尊重的需要

　　包括自我尊重方面，如：獨立、自由、自信、成就等;及社會尊重方面，如名譽、地位、社會認定、被他人尊重等。

　　馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值，反之則會出現自卑心理。

　　針對這一層次的需要，可從以下幾個方面進行激勵：

　　1.晉升激勵：在組織內部地位的提升，社會地位的提升;

　　2.表彰嘉許：來自領導、團隊對個人貢獻和專業力的表彰和贊美。

　　具體來說，可以采用晉升激勵和贊美激勵來進行員工激勵：

　　■ 晉升激勵

　　不能簡單理解為“崗位晉升”，它是組織對員工的一種尊重和認可。員工在組織內部的地位，在社會的地位均會得到提升;同時晉升激勵也會滿足員工職業發展要求的切實保障。

　　■ 贊美激勵

　　可以說是最容易做到也最容易被忽視的一種激勵方式。管理者們可先問自己三個問題：

　　1.我有對團隊做過贊美嗎?

　　2.最近一次是在什么時候做的?

　　3.以后我的贊美激勵還能保持嗎?

　　要做到有效的贊美激勵，必須注意以下三點：

　　1.贊美必須是具體的，千萬不要偷偷摸摸，在黑暗中送秋波。清晰地告訴員工什么時間什么地點，完成了一件什么任務，這個任務給團隊業績帶來什么貢獻或價值。

　　2.贊美不能是贊美一個而打倒一片。例如在贊賞某一個員工時，強調要向他學習，你們很差勁。這樣的贊美只會適得其反。

　　3.“批評”也是一種贊美的方式。當員工把事情搞砸了，管理者要調整自己的情緒，不能一味地罵員工。要清晰的告知員工，什么時間什么地點，他做了一件什么事情，造成了什么損失，應該如何改善。要讓員工感覺到這個過程中自己的尊嚴沒有被侮辱。

　　5自我實現的需要

　　這是最高層次的需要，它指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，達到自我實現境界的人。簡單來說就是充分發揮潛力，實現自身理想。

　　針對這一層次的需要，可從以下兩方面入手進行激勵：

　　1.個人發展：員工實現自我發展目標;

　　2.激發潛能：發揮個人潛力，實現更高的目標。

　　具體來說，企業和管理者可以采用培養與發展激勵以及授權激勵等方式來滿足此層次的需要。

　　■ 培養與發展激勵

　　前通用CEO杰克·韋爾奇在《贏》書中提到：在任何一種情況下，都要保證培訓是一種對突出業績的獎賞，而不是打發時間的安慰劑。

　　培養和發展不僅僅是一種員工能力成長的方式，更是企業持續成長的驅動力。

　　企業應結合公司人才培養體系，通過人才盤點，讓員工意識到自己的能力短板，同時管理者也應該在平常的工作當中注重下屬能力的提升，員工可以在能力提升的過程當中不斷獲得激勵，從而提升其創造力。

　　■ 授權激勵

　　授權，并非是做甩手掌柜，而是作為管理者從自身的工作職責范圍內，挑選合適的工作任務，交由員工承責并獨立完成，使員工不斷接受挑戰，同時有主人翁的意識。

　　通過授權激勵，有效激發員工的激情、創造力和主動性。要做到有效授權，可參考以下六個步驟：

　　1.選擇合適的任務：任務是來自管理者職責范圍內的，有一定挑戰性的;

　　2.選擇合適的人：要基于雙方有較好的信任度，且員工有愿意挑戰自我的或承責意愿，我們要為他們創造機會;

　　3.培訓被授權人：不是每個員工都能一開始上手新的任務，幫助他理解任務目標要求和具體如何開展;

　　4.告知相關人員你已進行授權：幫助被授權人建立好內外部關系，快速協調和銜接資源;

　　5.提供建議：被授權人在開展任務時，尤其首次推進，可提供更多的建議，以幫助其少走彎路;

　　6.在任務關鍵處把關：遇到重大節點或問題決策時，在首次授權避免風險可幫被授權人把把關，后續理順后可給予更多自主權做決策。