管理的本質，做到這些，你也能當領導!

　　同樣的人同樣的資源，為什么交給不同的人管理，結果相去甚遠?為什么團隊毫無激情毫無效率地工作?為什么員工會覺得公司的組織無效?

　　一切的根源在于管理出了問題!

　　管理是一門學問，不談對錯，只談面對事實，解決問題!

　　在我看來，管理終究就是解決5個方面的問題!

　　一、把人管好——解決組織的問題。

　　構成職場的主要成分是人，能否把人玩好，是管理職場的關鍵。職場如戰場，決定戰爭勝負的關鍵是人不是物。既然人那么關鍵，那么我們就要研究好管人。

　　首先要學會分析和研究人，把每一個人的個性特長，適宜做的工作研究好，隨后根據工作特性，把適合的人，安排到他喜歡的崗位上去，并建立一整套的用人管理機制，工作目標責任，以約束和規范他們的執業行為。再根據團隊規模和具體崗位技術特點，做到因事設崗，因崗設人，規范管理。是每一個員工都有使命感、壓力感、危機感。

　　可以建立嚴格的末位淘汰機制，讓團隊人員保持一定的流動性，同時也會使整個團隊及時補充新鮮血液。

　　二、把工作分配好——解決人人有事干的問題。

　　人各有所長，充分利用其自身的長處，發展自身優勢，讓專業的人，做專業的工作。

　　管理者要做到知人善任，要充分了解各員工的專業技能、性格、擅長項等等，做到分配工作因人而異，各盡其才，讓專業的人干專業的事，這樣才能打造出一支戰無不勝攻無不克的優秀團隊。

　　三、把利益分配好——解決大家積極性的問題。

　　加薪、評優、提職稱、股權分配等等，這些都是對團隊業績的肯定和激勵，但由于名額有限，一般不會人人有份。領導在進行利益分配時，一定要秉持公平公正，做到論功行賞、多勞多得，不能讓老實人吃虧。這樣不僅會避免大家心懷怨恨，而且會充分調動員工工作積極性，形成良性循環。

　　好的企業薪酬機制是有層級的：

　　1、初級薪酬機制是清晰，及時，有問題發現得早，可以及時解決，讓員工有干勁，提高員工工作積極性。

　　2、其次是薪酬有內部滿意度，外部競爭力;這個階段不僅內部員工的驅動力強，還能對外吸引優秀人才。

　　3、高層次讓員工瘋狂工作，形成利益共同體;

　　4、最高層次團隊讓員工有老板心態，形成命運共同體。

　　四、把工作匯報好——解決與高層溝通的問題。

　　領導的一個主要職責是及時了解和掌握各項目/任務的進展情況，以便協調資源、疏通瓶頸，保證項目的順利進行。在項目結束后又要進行項目總結，如盈利核算、經驗總結等等。

　　在工作匯報時，時間上要做到開始、階段、事中、事終;內容上要做到：結果先行、條理清晰、數字說話、總結全面;在總結成績時要把功勞歸結為領導的指導和支持，團隊成員的努力，評級各部門的協助。

　　五、把戰略分解好——解決干什么的問題。

　　管理者的所有工作都必須圍繞著這個基本的框架來展開的，不管是經營還是管理，解決的都是戰略的落地問題，所以，不管你是哪個層級的管理者，都必須非常清晰的知道公司的基本戰略，搞不明白這個，你將不知道如何開展你的工作，干活也是盲目而失去方向的。

　　當一個公司的創始人不在公司數月之久，企業是否還能正常運轉?

　　——當然沒問題。

　　然而對于許多民營企業而言，這確是不可想象的，甚至老板一天見不到就會導致企業運作癱瘓。

　　忙，不代表你有效果;閑，不代表你沒效率。

　　一家企業的成長包括：老板的個人成長+團隊的能力提升+系統管理機制的完善，當企業不再依靠老板個人的能力，而是把這種能力轉化為團隊的能力，企業也就成為了一家真正依靠企業家組織管理的規范化治理型企業，這不再是一艘小舢板，而是一艘自動化駕駛的巨輪。

　　規范化治理時代已經來臨。在這個日新月異的狂飆年代，老板不再是萬能的。只有學會依靠團隊的力量，我們才能彌補個人能力的缺陷;只有學會依靠系統機制的力量，我們才能解放自身的事務性工作束縛，真正思考企業的戰略未來，這也是我們踐行“解放老板”的意義所在!