談到薪酬，想必每個人都不陌生，薪酬是企業與員工之間的一種勞動雇傭關系產生的交易。企業家們都希望薪酬管理能將企業的人工成本控制在一定的范圍內，并激發員工發揮出最大的工作潛能?？稍诂F實中，常常事與愿違，為什么呢?那是因為你沒有弄懂薪酬管理所蘊含的邏輯關系，看本文，帶你了解真正的薪酬管理!01——
導語：員工管理和激勵是一個復雜的事情，有時讓管理者摸不著頭腦，甚至感到頭疼。銷售管理往往并非現場管理，遙控管理無形之中增加了管理的難度。輕松一下，看看以下的幾個經典故事，也許你會領略到管理的另一種意境!1、分工【
問路才不會迷路，借船出海照樣吃大魚。一位員工問我，我想開店行嗎?我回問這個員工，開店不是為了賺錢嗎?她說：是。我說：傻帽，想吃魚非要造船呀!男人想娶老婆還要從一歲把她養大呀!老板的平臺
一、忠誠——忠心者不被解雇單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。1、 站在老板的立場上思考問題;2、 與上級分享你的想法;3、 時刻維護公司的利益;4、 琢磨為公司賺錢;二、敬業——每天
評判管理的兩條標準組織成員通常根據兩條標準評判管理層。第一條是“管理層使我們忙碌嗎?懂得如何保持我們的工作狀態嗎?”因為如果你們做不到，顯然就表明沒有認真對待所在的組織和工作崗位。組織成員對管理層的唯一要求是能力。允許人們無所事事虛度光陰的組織必然管理不善。第二條是“管理層有沒有抱著同情態度，想方設法
值得長期培養的員工，在人力資源語境里，也叫高潛力員工。企業在選拔高潛力員工時，通常會有一個誤區。就是把高績效等同于高潛力，認為一個高績效的人，一定也是一個高潛力的人。 但實際上，績效只代表過去，并不能代表未來。高潛力恰恰需要體現在未來的崗位上。那么，如何正確識別高潛力員工?本文和你分享，
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