格局決定成敗。古往今來,凡成大事者,必有大格局。何為格局?格局既是心理空間,也是精神結構,還是生命容量,更是綜合素養。常言道:再大的餅也大不過烙它的鍋,對個人來說,如果事業是餅,格局就是烙餅的鍋。決定一個人格局大小的常有以下維度。一、境界的高度人的境界有高有低。有的人,自己
01——薪酬數據化 進行數據化管理的第一項就是明確應該怎樣發工資,也就是薪酬數據化。我們把工資體系分為:固定工資、績效工資、進度工資、等級工資、銷售工資等。銷售工資又分為個人提成工資、團隊提成工資、組織提成工資,還有產品提成和環節獎、項目獎、提成獎等,分紅當中又包括了產
不少老板壓力過大,操勞過多,正承受著不可承受之重,這種不可承受之重正在嚴重威脅著老板們的身心健康,以至于從現實中和媒體中時而爆出某企業老板英年早逝的消息,這是多么的可嘆可悲可惜,那么,如何把老板從“嘔心瀝血”的重壓之下解放出來呢?治病需找到病根,方能對癥下藥,要想把老板們從心力交瘁中解放出
成功與失敗是對立的矛盾體。管理者想要通過管理獲取個人績效與組織績效,那么必須重視為人與處事的關系。個人工作作風影響著管理的效率與效果。當然,管理學不是成功學,而是一門純粹的科學。通過調查研究,得出管理者失敗的原因有如下幾個:一、感覺遲鈍,不好相處,脅迫、威逼。管理者重要的領
領導者如是說:優秀的領導者為團隊每個人提供成長和發展的機會,關注每個人的進步與升級,視團隊的成長為自己的工作目標。他們對他人為自己所做的努力表示贊賞和感謝。他們知道,如果沒有他的團隊,他們就不會成為優秀的領導者。如果你想成為優秀的領導者,就一定要清楚那些一流的領導者有哪些管理習慣和技巧。
創業早期確實不太容易找到牛人跟你一起,找到跟自己同量級的就不容易了。因此,如果公司發展的很快,2年就到A輪、B輪、C輪了,這時你就會發現,跟你一起創業的創始人跟不上公司發展了。 公司長大了,優秀的人開始進來了,新人和創始團隊之間就會形成井水和河水的分界線,往往容易發生兩撥
1、提供資源占股,甚至占很大的股份這是一個特別大的坑。分享一個真實的案例:有一個項目,一開始2個創始人是同學,CEO有55%的股權,另一個有30%的股權,還有15%給了天使投資人。二把手已經50歲了,已經過了創業的年齡了,但比較有資源,這個公司剛開始起步的時候靠二把手引入的一個關鍵資源起步了,但二把手不
創業公司的股權結構,明確公司內部的幾種角色一開始公司有幾種角色必須要清晰而明確,創始人、聯合創始人、員工、外部投資人。創始人和聯合創始人必須要all in,要全職投入,誰part time 就不要考慮,這種騎墻行為是最沒有擔當的,創始人最重要的責任就是擔當!另外還有一種情況:就是在一個創始團隊中,又扮演出資
關于領導力的要素理論很多,傳統理論中主要包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力。筆者總結上百家企業、數百位企業家的實踐經驗,總結出基于實戰的領導力五要素,分別是前瞻力、決斷力、結果力、感召力和自控力。下面我們相對于傳統領導力的五要素做逐一的對比,幫助大家理解理論和實戰的不同,方便大家參考
團隊主管,有從職場小白到開始帶團隊的,有從4人團隊升級到10人團隊的,還有從管單個部門到跨部門管理的,多不勝數~隨之而來的是對管理團隊的擔憂。雖然大家工作能力一級棒,但想帶好一個團隊可不是一朝一夕的事情。在這里給大家總結了帶團隊的4大原則和8大實操建議,快來看看吧~01、打造團隊的認同感對于一